労働関係のトラブルで最も多いのがヒトにまつわるトラブルになります。
労使間トラブルはどうしても雇用する側の方が立場的に有利なため、労働者は労働基準法という法律によって守られています。

そのため、会社が正規社員を解雇する、それが法的に認められるというのは非常に稀なケースです。
例えそれが無断欠勤や遅刻を繰り返す、クレームばかりの能力の低い問題社員だったとしても、解雇には非常に高いハードルが設けられているのです。
しかし問題社員を放置していれば、他の優秀な社員への影響や生産性の低下など会社の死活問題にも関わってきますから、何かしらの対応は必要になります。

あまりにもひどい問題社員については最終的に会社を辞めてもらう事も視野に入れて段階的な対応が求められます。

段階的な対応、まずは注意や指導を行います。
これは口頭だけで改善されないようならメールや書面での注意も考えましょう。
万が一訴訟となった際、注意をしたという証拠が必要になってきますから。
次に職種や配置の転換を行います。
意外とここで問題行動が改善される事も多いのでまずは積極的に配置転換等を試みてみましょう。
配置転換によって人間関係が一新されれば、該当社員も心を入れ替えてくれるかもしれませんし。
それでも改善されないようなら、懲戒処分の検討になります。
懲戒処分も軽いものから重いものまでありますので、まずは軽めの減給あたりからここでも段階を踏みんで対応しましょう。
そしてそののち、退職勧奨の話し合いの場を持ちます。
それでもどうしても話し合いが決裂する場合は、断腸の思いで解雇を言い渡す事になるでしょう。
しかし解雇を言い渡す、それはすなわち訴訟へと発展するリスクがあるという事をある程度覚悟しておかなければなりません。
顧問弁護士へ相談しながら対応するのが一番安全でしょう。