労働をめぐるトラブル、特に労使間トラブルは権利意識の上昇や法曹人口の増加に伴い、近年急激に増えてきている案件になります。
身近な労使間トラブルというと、未払い賃金やセクハラパワハラ、不当解雇などが思い浮かぶかと思います。
いづれにしても、会社にとって労働訴訟は致命的なダメージを与えかねないほど重大な問題です。
少し前も大手エステティックサロンの未払い賃金請求事件が全国的に大きく報道されましたね。

企業側は従業員が安心して働ける職場環境を整備する義務があります。
これは男女雇用均等法という法律できちんと決められてます。
ですからサービス残業やパワハラ・セクハラを防止する何かしらの対策を講じなければならないのです。
その対策として最もよく用いられるのが各種研修によって、危機管理を行う事です。
特にパワハラやセクハラはそれぞれの考え方や捉え方の違いによって発生してしまうものなので、研修によって共通の認識を持つというのは非常に重要であり、また効果的でもあります。
自分ではそんなつもりじゃなかった、多くのハラスメント加害者はこのように言います。
しかしハラスメント問題は発信する側ではなく、受け取る側がどう捉えるか、が重要なのです。
判例でも被害者の言い分の方が通り易いという事実があります。
会社によってはセクハラパワハラ防止週間を毎年設けて、研修の他にもハラスメント問題に関するビラ配りをしたり、回覧を行ったり、様々な取組を行っています。
しかしこの取り組み方には大手企業と中小零細企業とは、大きな温度差がある事は否めません。
中小零細企業こそ、本気でハラスメント問題に取り組まなければならないのです。