パワーハラスメント、略してパワハラと呼ばれる言葉は平成１４年ごろから頻繁に使われるようになった言葉ですが、ようやく平成２４年１月に厚生労働省がパワハラの定義を発表しました。
パワハラは職務上の地位や優位性を背景に行われるいじめや嫌がらせ行為のことを指しますが、大きく６つに分類されます。

１つ目は身体的な攻撃
２つ目は精神的な攻撃
３つ目は人間関係からの切り離し
４つ目は過大要求
５つ目は過小要求
６つ目は個への侵害
１～３までは何となく想像がつくかもしれませんが、４つ目、５つ目はどうでしょう。
本人の力量を越えた過大な仕事を押し付ける事も、または仕事をまったく与えなさすぎる事も、立派なパワハラ行為に認定されてしまうのです。
また６つ目の必要以上にプライベートな事へ侵害する事も該当します。

ハラスメント問題を防止するためには正しい知識を身に着ける事が一番です。
そのため頻繁に用いられる手法として研修や講習会があります。
しかしただ研修や講習を受講するだけでは何の意味もありません。
社員一人一人が意識をもって研修や講習に参加する、その姿勢を持ってもらう事が大切なのです。
つまり会社としてセクハラなどのハラスメント問題は断固として許さないという指針を就業規則などにも盛り込み、定期的に周知啓発する必要があります。
社風として、パワハラセクハラは断固として許さないという雰囲気を作る事が大切なのです。
その上で効果的なパワハラ研修や講習会を開催しましょう。
毎年同じ内容の研修では社員も飽きてしまいます。
せっかく業務時間を割いて研修を設けるのです。
法務担当者も昨年とは違う、興味を持ってもらえるような研修のセッティングを心掛けましょう。